Puede ocurrir que, a lo largo de tu vida laboral, te encuentres en la lamentable situación de perder tu puesto de trabajo. Es por esta razón que Redtalentos quiere entregarte información que te permita sobrellevar de mejor manera esta situación, esperamos que te sea útil en este proceso tan complejo y delicado, para que estés al tanto de todos tus derechos y obligaciones que te corresponden como trabajador(a):
Debido a la importación y relevancia que significan cada uno de los temas a tratar, los hemos dividido en tres publicaciones, la primera aborda temas relacionados directamente a la desvinculación, el segundo a las indemnizaciones y la tercera al seguro de cesantía, esperamos que les sea de mucha utilidad.
DESVINCULACION
¿Cuáles son las causales de despido que contempla la ley?
Nuestro Código del Trabajo contempla las causales de despido en los artículos 159 N° 4, 5 y 6; 160 y 161. No hay más causales que éstas y el empleador siempre tiene que justificar el despido en base a estas causales. Si el trabajador(a) es despedido sin recibir ni invocándose causa legal alguna, podrá reclamar judicialmente del despido. Estas causales son:
Artículo 159 N° 4: vencimiento del plazo del contrato de trabajo.
Artículo 159 N° 5: conclusión o término del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Artículo 159 N° 6 del Código del Trabajo: caso fortuito o fuerza mayor.
Artículo 160: Corresponden a las causales imputables al trabajador(a) tales como: falta de probidad, injurias proferidas por el trabajador al empleador, conducta inmoral del trabajador, no concurrencia al trabajo sin causa justificada durante dos días seguidos en el mes o dos lunes en el mismo periodo, abandono de trabajo e incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
*Tanto respecto de las causales señaladas en el artículo 159 como en el 160, el trabajador(a) no tiene derecho a indemnización*
Artículo 161: Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio, causal que obliga al empleador a pagar las indemnizaciones establecidas en la ley, cuando corresponde. Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador(a) la indemnización por años de servicio.
¿Qué formalidades debe cumplir el despido para que sea legalmente válido?
Si el trabajador(a) es despedido por las causales del art. 159 ó 160, el despido debe ser comunicado por escrito personalmente o por carta certificada enviada al domicilio de éste, expresando la o las causales legales invocadas, los hechos en que se fundan y el estado de las cotizaciones previsionales.
Esta comunicación debe entregarse personalmente al trabajador o bien enviarse por carta certificada al domicilio registrado en el contrato dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador(a), o 6 días si la causal es caso fortuito o fuerza mayor.
Si se invoca el artículo 161 del Código del Trabajo, el aviso debe ser dado con 30 días de anticipación. Sin embargo, este aviso puede sustituirse mediante el pago de una indemnización en dinero equivalente a un mes de la última remuneración, que se denomina “indemnización sustitutiva del aviso previo”. Para que el despido sea válido, el empleador(a) debe acompañar al aviso de término de contrato, los certificados que acrediten el pago de las cotizaciones previsionales (pensiones, AFP o INP); de salud (Fonasa o Isapre), y seguro de cesantía si correspondiere, hasta el último día del mes anterior al despido Si no ha efectuado el pago íntegro de dichas cotizaciones al momento del despido, este no producirá el efecto de poner término al contrato, y deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones establecidas en el contrato durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío de la comunicación en que acredite el pago de las imposiciones morosas.
FINIQUITO
¿Qué es el finiquito?
El finiquito es un documento escrito firmado por el trabajador(a) y el empleador(a) ante un ministro de fe, por el cual ambos dejan constancia del término del contrato de trabajo y de la extinción de las obligaciones derivadas del mismo, como también el detalle de los pagos que corresponda efectuar con motivo de dicho término, y de otros pactos que acuerden relacionados con el mismo hecho.
¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir un finiquito?
Para que el finiquito pueda ser invocado por el empleador(a), debe ser firmado por el trabajador(a) y además por el presidente del sindicato, o el delegado del personal o sindical respectivo. Alternativamente puede ser firmado y ratificado por el trabajador(a) ante Inspector del Trabajo u otro ministro de fe, como notario público, oficial civil o secretario municipal.
Aunque la ley no lo dice expresamente, resulta conveniente que el finiquito contenga al menos las siguientes menciones:
– Individualización de las partes
– Período de duración de la relación laboral
– Función(es) que cumplía el trabajador(a)
– Causal de término de la relación laboral
– Montos y conceptos que se pagan
– Descuentos que se practican (si fueren procedentes)
¿Qué puede hacer el trabajador(a) que tiene objeciones a lo planteado en el finiquito?
Si el trabajador(a) no está de acuerdo con el detalle de los pagos que le corresponden, puede dejar constancia en el mismo finiquito de lo que estima se le adeuda, haciendo la expresa reserva de estos derechos, y aceptar los otros pagos al momento de estampar su firma ante el ministro de fe; por ejemplo, el pago de gratificación pendiente. Generalmente, el finiquito debe contener el detalle del pago por vacaciones proporcionales que corresponde al trabajador(a) al momento del despido.
El trabajador(a) no debe firmar el finiquito si no está de acuerdo con la o las causales de despido invocadas.
¿Qué plazo tiene el empleador para escriturar y pagar el finiquito?
El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán además pactar el pago del finiquito en cuotas.
