Inclusión laboral y Fidelización de colaboradores, dos temas relevantes para las empresas

nuevas exigencias para la inclusión laboral de trabajador@s con discapacidad

A partir del 1 de noviembre de 2022 comenzó a regir la Ley N° 21.275 que exige a las empresas con 100 o más trabajador@s adoptar nuevas medidas que faciliten la inclusión laboral de trabajadores con discapacidad, a continuación, una síntesis de las más significativas

• Trabajador/a experto/a: Las empresas deberán contar con al menos un colaborador/a del área de Recursos Humanos, que cumpla un rol de Gestor/a de Inclusión, quien tiene que poseer los conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de personas con discapacidad. Para estos efectos, debe acreditar una certificación otorgada por el Servicio Nacional de Certificación de Competencias Laborales (ChileValora). Para los grupos empresariales (holdings), se precisó que “corresponderá a cada empresa de cien o más trabajadores, independientemente del número de filiales de la empresa matriz ”.

• Promover políticas en materia de inclusión al interior de la empresa: corresponde ser informada anualmente en la comunicación a la Dirección del Trabajo que se efectúa en el mes de enero de cada año. Esta obligación será exigible a partir de enero de 2023.

• Elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitaciones del personal a fin de otorgar herramientas para la efectiva inclusión laboral

datos útiles noviembre 2022

Fidelizar a los colaboradores: Revise las necesidades psicológicas de su gente, de toda su gente

En estos tiempos de alta movilidad laboral, la “retención” (nosotros preferimos denominarla fidelización) de los colaboradores se ha transformado en una variable crítica para el éxito de las organizaciones. Solo como aspecto ilustrativo, la rotación genera múltiples efectos negativos en las empresas, el clima, la productividad y costos explícitos y “ocultos” se ven significativamente impactados por la salida de talentos. Demasiados empleadores prestan muy poca atención a las necesidades de los que ganan menos en su empresa. Intentaremos demostrar por qué, y cómo, deberían cambiar de postura.

A medida que un número récord de trabajadores abandonan sus trabajos, las empresas están ocupadas tratando de descubrir cómo hacer que las condiciones de trabajo en su organización sean más atractivas y sostenibles. Muchas empresas cuentan con horarios flexibles, buenos beneficios y, por supuesto, salarios más altos. Y algunos van más allá, observando de cerca cómo los roles en la organización pueden satisfacer las necesidades psicológicas de las personas.

Los buenos líderes empresariales reconocen estas necesidades emocionales, ya sea la sensación de recompensa que tienen los trabajadores cuando logran algo, la frustración que sienten al ser microgestionados, la insatisfacción que experimentan después de ser tratados injustamente, el anhelo que sienten de ser parte de un grupo o el deseo que tienen de que su trabajo sea interesante y significativo. Sin embargo, muchos líderes creen erróneamente que solo otros profesionales que han disfrutado de un éxito similar, y las recompensas financieras que conlleva, realmente valoran los aspectos no financieros de su trabajo.

En futuras entregas, nos interesa mostrar que de acuerdo a mucha evidencia, eso simplemente no es cierto. Las personas de trabajos de ingresos menores también quieren que se satisfagan sus necesidades psicológicas en el trabajo. Sin embargo, los datos muestran que esas necesidades generalmente no se satisfacen, mucho más a menudo de lo que es el caso de las personas con mayores ingresos. Es cierto que existen realidades inevitables: por ejemplo, la mínima autonomía que se puede otorgar a un trabajador de la línea de producción, mientras que el trabajo de un conductor de camión puede carecer inherentemente de contacto social. Sin embargo, la mayoría de los trabajos podrían mejorarse para proporcionar un grado mucho mayor de satisfacción psicológica. La buena noticia es que, en su mayor parte, las empresas tienen control directo sobre las acciones que pueden mejorar las cosas. Además, muchas de las prácticas que se necesitan, aunque requieren algo de tiempo y esfuerzo, generalmente no requieren desembolsos directos en efectivo. De hecho, satisfacer mejor las necesidades psicológicas de los trabajadores tiende a correlacionarse con mayores ingresos y ganancias.

Basado en articulo McKinsey, correo 10/07/2022

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