En la mayoría de las organizaciones, la gestión de personas está siendo desafiada en uno de los retos más complejos de este tiempo, la retención de talentos. Quizás ya la palabra “retención” sea un obstáculo por su connotación negativa, sin embargo, sería materia de otro blog y sólo precisaremos que la función “Permanencia del Talento” nos parece más descriptiva y contributiva a la discusión.
La globalización, el acceso a la información, los nuevos paradigmas de las generaciones emergentes, la revolución industrial 4.0 (¿o cinco?) y ¡cómo no!, la pandemia, han entre otros factores, dificultado crecientemente la permanencia del talento en las empresas.
Al parecer existe consenso en que la retención o permanencia, está directamente ligada al compromiso individual y grupal con los propósitos de la organización, es decir, a la consistencia y consecuencia de los lideres con los valores declarados y la forma en que se materializan cotidianamente en la cultura de la empresa.
En futuros blogs profundizaremos acerca de esta temática, hoy y tratando de establecer una aproximación secuencial a la misma, nos referiremos al inicio del vínculo entre el talento y la organización, el proceso de Reclutamiento y Selección.
Parece evidente, aunque la experiencia nos desmiente más frecuentemente de lo esperado, que es fundamental la realización de un proceso de R&S adecuado a la relevancia que tiene el incorporar nuevo talento a la empresa.
Es necesario invertir recursos en todas las etapas del proceso, desde quien y donde se efectuará el reclutamiento, apoyándose en el establecimiento de perfiles cuya sofisticación dependerá de la naturaleza de la organización y a nuestro juicio, la etapa más relevante enunciada al principio de este blog, la evaluación y pronóstico del ajuste entre propósitos y valores personales y los de la organización(match), además de aquellos concernientes al equipo en que se insertará el nuevo talento (micro cultura y liderazgo).
A lo antedicho se agrega un relato transparente de la realidad de la empresa y un buen diseño de la inducción u Onboarding. Por último, periódicamente debiéramos evaluar la efectividad de nuestras prácticas de atracción de talentos, a través de KPIs que reflejen el impacto de las mismas en la permanencia de los colaboradores en la empresa.
Creemos que un abordaje de esta naturaleza en la etapa de R&S permitirá una alta probabilidad de permanencia del colaborador o, dicho de otra forma, una considerable disminución de la Rotación. ¡En próximas entregas estaremos refiriéndonos a otros aspectos relevantes en esta materia, hasta pronto!
